双赢彩票官方网站【深度履责】高效赋能业务方法务先做好这件事

　　或许很多法务同仁都有这样的苦恼：法规的红线是清晰的、内部的规则是公开的、具体行为要求是细致的，可业务方该踩的坑还是在踩，该犯的错误还是在犯，甚至有时候按下葫芦浮起瓢，实在是让人苦恼。而一旦风险爆发，业务方又往往委屈地说：那些信息、知识、红线他们并不了解，都是做技术/产品/销售的，哪里知道那么多条条框框？根本无从规避。

　　对于法务/合规这类工种来说，且不提相关专业知识本身带来的认知、交流障碍，只说我们作为中后台职责的职能工种，我们的很多工作成果比如法律法规解读、合规义务红线划定等都往往难以成为前台业务方的工作准则。当然，要想彻底解决这个问题要从管理层支持、管理体系配置、合规文化流程机制搭建等多方面共同发力，但在更直观的层面上，法务要会用、巧用、惯用培训的方式来贯彻风险治理、合规建设的成果，要向前台业务方传达法务的声音和意志。

　　培训是法务对业务方赋能的重要途径、是法务工作前置化的基本手段、是当前合规管理的必须要求。

　　要想让 “人”对某类要求做贯彻先要让该人对某类要求存有意识，要让人存有意识需先让人懂得，要让人懂得则先让要人知悉，培训就是让业务方知悉的最佳方式。在当今的工作环境下培训当然不是信息传达的唯一方式，一封邮件、一条钉钉、一张海报、一张贴纸……我们有太多可选择的方式将我们想传达的内容呈现在业务方的视线之中。可同样是在当今的工作环境下，信息爆炸会导致每个接收者自主对信息进行认知排序。在海量的邮件、钉钉和通知里，人们当然要优先关注对自身影响更大、更具关联性的内容。而在很多人的潜意识里，法律的、合规的这些事情就是法务、内控、风控、安全的事，有时间了不妨看看，忙起来谁会特意做阅读呢？

　　何况作为中后台职能团队，法务想要更进一步的扩大自身的影响力，想要贯彻自身工作成果就必然要把工作做到前面，要把工作的重心放在预防风险而非解决风险上。而通过培训尤其是面对面的互动交流更能加深业务方的印象，促使业务方在脑海中对风险、对制度形成对应的意识。

　　更进一步的，在当前众多合规要求、标准、指令都会将相当比重的审查重点、落脚点聚焦在“培训”工作上。对相关领域的问题是否每年做了培训，做了什么培训，人数双赢彩票多少，频次和时长如何，是否有对应培训记录，材料和证据作为支撑和证明？这些内容也日渐成为对认证机构、监管机构乃至合作第三方进行合规能力自证的必须要求。

　　因此，法务必须要张开嘴，要学会用培训的方式传递我们对相关工作的要求，而且要在会用的基础上巧用、惯用，将其发展成一种恰当的职业技能。那具体的培训该怎么做呢？

　　培训并不是单纯的分享，对于法务工作来说它是一种服务双赢彩票官方网站、一种方式、一个过程。

　　虽然很多培训被冠以“分享”的名义，但作为法务来说，一定要区分清楚培训和分享的不同应用场景。对于分享而言，不论是“无私”还是“有偿”对于接收方的接收效果大多是不抱有期待的，分享者将自己的思想单纯做最好的输出即可，分享者并不需对接收者的接受程度负有任何义务。而相反的，培训则是带有明确目的性和功利性的，培训这件事本身除了要求培训者做高质量的输出外，还包含了通过培训达到受训者接收、掌握某些信息至某种水准的内在要求。

　　培训首先在形式层面是对某项技能“教与学”的服务。在目的层面则是通过“培养+训练”使受训者掌握某种技能的方式。从过程描述看，它是一个给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为所必须的思维认知、基本知识和技能的过程。

　　因此，培训的过程中除了需要关注培训材料内容外，还需有相当一部分精力需投入到培训方式、培训成果验收上。

　　其次，培训这种事如果追求质量而非数量，那就不能“一招鲜吃遍天”。要选择恰当的方式。

　　随着科技产品的不断发展进步，今天培训的形式已经变得多种多样，既可以通过视频录播，也可以通过文字群发，还可以通过视频直播、电话会议等方式进行，对地点的选择和时间成本的把控愈发友好。

　　但从培训效果看，不同的培训方式还是可以做一定对比的。一般而言，互动式的培训要好于灌输式的培训，多媒体培训要好于单一媒介培训，现场培训要好于线上培训。但反过来，如果从培训成本角度看，上述对比则都要反过来，互动式、多媒体、现场培训的准备成本、参与人时间成本等都要显著提高。

　　因此，法务推动培训时不能一厢情愿，要根据待培训事项的重要性来平衡培训成本的投入和培训效果的优劣。比如，对一个风险爆发后最大代价不超过3万元的事项和一个风险爆发后超过50万元的事项选择的方式是要有所差别的。如果所有的事项选择的方式都一样，要么会对业务造成过度打扰耗费过多成本，要么就会出现主次不分的情况。

　　另外，毕竟已经21世纪了，大家在互动培训的方式上没必要故步自封，完全可以多做一些形式上的创新。笔者曾经在自己的培训场中把待培训的合规事宜通过案例剧本杀的形式进行了材料和过程组织，受训者场均都超过100人，现场效果非常不错，基本上每一场都给予了极高的评价和反馈，最后在效果验证上这种培训也远好于传统讲授式培训。

　　考试的设置并不单纯在于学习成果的检验、验收，其存在本身就会提高受训者的关注度和学习投入程度。因此，如对培训效果具有较强的反馈要求，则在举办培训之前要提前设置好配套的验收考试。

　　当然，从业务接受度和疲劳度考虑，考试不宜设置的过于复杂，题型以选择题为主，可通过单选、多选、不定项做混合出题，设置通过分数，一般应允许重考，但如内容非常重要则可以限制重考次数。题目设置上也应尽量以案例分析、情景再现等方式增强考试的趣味性，达到寓教于乐的目的。

　　而且，对于考试来说也并不是考过就算。培训组织者还应当对受训人做持续追踪，对于未考人员做跟踪式统计，并将统计结果即时反馈给关切方。比如，对于涉及销售出口管制合规的培训，在培训并设置考试时限后，可以每隔一周验收一下考试通过人数，并将各部门通过人数数据汇总发送给销售团队业务负责人及HR，并通过上述管理人员追踪未进行、未通过考试的人员，强化培训覆盖率和效果。

　　长期于TMT行业从事务法务合规工作，工作涉及反腐败反贿赂合规、互联网内容、互联网产品、广告营销双赢彩票官方网站、数据合规等各产品业务合规领域。

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